Damit die Personalabteilung die Transformation des Unternehmens nachhaltig unterstützen kann, braucht es auf Seiten der HR Business Partner eine Reihe von Kompetenzen und vor allem eine angemessene Haltung. Denn ohne passendes Mindset kann HR dem Management keine Orientierung bieten und Sicherheit in Zeiten turbulenter Veränderungen ausstrahlen. Wer als Transformation Partner den Wandel gestalten will, muss sich folgende Frage stellen:
Wie sichere ich mir mein Mandat als Transformation Partner?
Wie spreche ich die Sprache des Managements und warum ist das wichtig?
Die gute Nachricht vorweg: HR kann einen Wertbeitrag im Wandel leisten, wie auch der folgende Erfahrungsbericht zeigt.
HR als gestaltende Kraft im Wandel
Wie transformiere ich ein alteingesessenes, mittelständisches Unternehmen?
Vor dieser Frage stand Simon Stock, HR Business Partner bei der DATEV, einem 8000 Mitarbeiterstarken Softwarehaus. Es galt, das Unternehmen hin zu einer Netzwerkstruktur umzubauen. Beim work-X Festival gab er Einblicke in die gelungene Transformation. Die Einflüsse von New Work, stärkerer Selbstorganisation und agilen Prinzipien spielten dabei eine wichtige Rolle. Den kompletten Vortrag gibt es im intrinsify Podcast.
New Work – vom »Nice-to-have« zum echten Transformationstreiber
Heute ist DATEV einer der Vorreiter beim Thema New Work und Simon Stock Product Owner des interdisziplinären HR-Teams »New Work@DATEV«. Unter dem Stichwort »HR neu denken« führt er eine Reihe von erfolgskritischen Grundprinzipien für die agile Transformation der Personalabteilung auf:
- Führen eines für alle Mitarbeitenden transparenten Backlogs, aus dem sich das HR Team frei Themen ziehen kann. Also kein Hoheitsanspruch der bisherigen designierten Expert*innen.
- Konsequent ein iteratives Vorgehen praktizieren. Dies bedeutet auch: Die Themen direkt mit den Fachbereichen in Co-Creation gemeinsam zu erarbeiten und Feedbackschleifen einzubauen!
- Vertrauen auf das Prinzip von »PULL« statt »PUSH« – z. B. bei der Einbindung von Spezialist*innen für einzelne Themen.
- Im Kleinen Erfahrungen sammeln, Prototypen in Teilbereichen erproben und gemeinsam ausprobieren. Also die Übertragung der Idee der Minimal Viable Products (MVP) auf die Change-Initiativen.
Beispiele für die Anwendung dieser Prinzipien:
Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
Hier plädiert er für einen transparenten und direkten Austausch mit dem Betriebsrat. Statt also strategisch einen Plan gegen den Betriebsrat auszuhecken, wie dieser am besten zu überrumpeln sei, empfiehlt Simon Stock, diesen frühzeitig einzubinden (Co-Creation).
HR Popup Store
In der Analogie zu Pop-up-Stores, die sich durch eine große Nähe zum Kunden auszeichnen, hat DATEV mit HR Pop-up-Store experimentiert, um die Nähe zu den Fachbereichen zu suchen und unmittelbar ansprechbar zu sein. Auch hier zeigt sich das Prinzip von »PULL statt PUSH«.
Kulturtransformation durch Handeln
Zusammenfassend betont Stock, dass die Bereitstellung von konkretem »Handwerkszeug« für die tägliche Arbeit häufig nützlicher sei, als der reine Appell über kulturelle Vorschriften. – Gleichzeitig gelte auch: Die Auswahl der Methoden (Scrum, Kanban, …) ist weniger wichtig, als die Beachtung der grundlegenden Prinzipien und des dazu passenden »Mindsets«.
HR muss heute mehr leisten
Die Aufgaben der Personalabteilungen sind heute vielfältiger denn je. Und wie das Beispiel DATEV zeigt, kommen diese Aufgaben schon lange nicht mehr aus dem »Buch der Regeln«. – Vielmehr muss sich auch HR selbst neu erfinden.
Eine entscheidende Aufgabe von HR Business Partnern ist es, die Transformation des Unternehmens zu unterstützen. Und eine zentrale Herausforderung dabei ist, die unterschiedlichen Bedürfnisse der Stakeholder im Unternehmen zu verstehen – und flexibel deren Sprache zu sprechen. Denn nur so besteht die Chance, dass die guten Argumente auch verstanden werden und ankommen.
Beispiel New Work: Innerhalb von HR sind die Vorzüge der neuen Arbeitsformen meist klar. Und auch die Beteiligten verstehen i.d.R. schnell die Vorteile, wenn sie die neuen Arbeitsweisen eine Weile erprobt haben. Doch zunächst will das Management überzeugt werden – da nicht jede Führung so proaktiv ist wie jene von DATEV. Häufig muss HR eine Übersetzungsfunktion wahrnehmen. Das gilt v. a. für alle vermeintlich »weichen« Aspekte einer Kulturtransformation.
Die Sprache des Managements sprechen
Die Frage ist: Wie gelingt es HR, auf Augenhöhe mit der Geschäftsleitung zu kommunizieren? Neben dem »Standing«, das der oder die Beratende gegenüber der Führung bewahren muss, geht es im ersten Schritt vor allem darum, verstanden zu werden. Und die Argumente werden »mit den Ohren« des Managements gehört und verarbeitet. HR muss sich also argumentativ auf eine Sprache von Kennzahlen (KPI), Nutzen- und Wettbewerbsargumenten einlassen können. Die natürliche Innenperspektive von HR muss sich der Außenperspektive (hin zum Markt, dem Wettbewerb) öffnen.
Zum Transformation Partner werden
Die gute Nachricht: Diese Kompetenz kann man sich aneignen. Mit der Qualifizierung zum »HR Transformation Partner« wollen wir die Lücke schließen, welche die internen HR-Profis derzeit noch überbrücken müssen, um ihr Potenzial für das Unternehmen einbringen zu können.
Gemeinsam mit unseren Kolleginnen und Kollegen von Synnecta bieten wir die international praxiserprobte Qualifizierung in drei kompakten Modulen an. Die Teilnehmenden profitieren von Expertise aus erster Hand: Seit über 20 Jahren begleitet die Organisationsberatung Synnecta komplexe Veränderungsprozesse in Unternehmen – von Mittelstand bis Großkonzern.
Alle Inhalte und Modalitäten zur Qualifizierung finden sich auf der Seite https://hr-transformation-partner.com/.
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