Das Lernverhalten hat sich im letzten Jahrzehnt grundlegend geändert. YouTube ist zu einem der größten Konkurrenten klassischer Lernanbieter geworden. Für viele Menschen ist es beinahe alltägliche Praxis geworden, auf YouTube oder im Internet nach Informationen zu recherchieren. Sogenannte „how to“-Videos mit detaillierten Anleitungen boomen. Universitäten stellen Vorlesungen von hochkarätigen Lehrstühlen kostenlos ins Netz. Erklärvideos geben einen schnellen Überblick über komplexe Themenbereiche, Theorien und Modelle. Ob Finanzmathematik, Lebenshilfe oder der Einbau einer Steckdose – YouTube & Co. liefern Abhilfe auf Knopfdruck. Das Smartphone erlaubt mobiles Lernen – ad-hoc und „24/7“ rund um die Uhr. Das heißt: Die Menschen sind selbstgesteuertes und eigenmotiviertes Lernen bereits gewohnt. Diese Veränderung im Lernverhalten beginnt sich auch in vielen Unternehmen widerzuspiegeln. Es braucht jedoch Mut, diesen Schritt zu gehen. Denn bei selbstorganisiertem Lernen vertraut man auf die Motivation und Eigenverantwortung der Teilnehmenden. Und man vertraut auf die Expertise der Menschen im Unternehmen. Das hat auch mit der grundlegenden Einstellung zu den eigenen Mitarbeitern und dem grundlegenden Menschenbild zu tun. Habe ich Zutrauen zu meinen Mitarbeitern? Sehe ich sie als grundsätzlich motiviert und lernwillig an? Vertraue ich auf ihre Lernfähigkeit? Wer hier kein klares Ja geben kann, wird sich mit der Einführung von selbstorganisierten Lernen im Unternehmen schwer tun.
Kontrollierte Compliance vs. nachhaltiger Lernerfahrung
Gerade im Bereich der Compliance-Schulungen ergibt sich ein Spannungsfeld aus der Notwendigkeit, die Schulung gewisser Inhalte nachweisen zu können – und dem Wunsch nach nachhaltigem Lernen – mit sichtbarer Verhaltensänderung im Alltag. Nachhaltiges Lernen setzt auf Aspekte von Interaktion, emotionaler Beteiligung, eigeninitiativer Erkundung und Ausprobieren. Demgegenüber erfordern rechtliche Voraussetzungen, dass v.a. nachgewiesen werden kann, dass über bestimmte Inhalte informiert wurde – und diese ggf. auch per Test oder Prüfung kontrolliert wurden. Dies führt beinahe zwangsläufig zu „kontrollierenden“ Lerndesigns mit klarem „Abhaken“ von Punkten und einer stark formalisierten Überprüfungsmethodik – häufig reinen Wissenstests.
Next Step: User Generated Content
Der nächste Schritt im Corporate Learning ist die Nutzbarmachung der bestehenden Expertise im Unternehmen. Kurz gesagt: Man lädt die Mitarbeitenden ein, ihre Erfahrungen, ihr Wissen und ihr eigenes (selbstorganisiertes) Recherchetalent den Kolleginnen und Kollegen zur Verfügung zu stellen. Die vollständig auf dem Engagement von Freiwilligen basierende Wikipedia ist hier ein Vorbild. Kluge Fragen und kluge Antworten von den smarten Köpfen im Unternehmen schaffen häufig einen Mehrwert, der durch formalisierte Trainings nicht zu erlangen ist. Die technologische Entwicklung wird in den kommenden Jahren das Teilen von Wissen und Erfahrungen sicher noch vereinfachen.
Veränderte Rolle des Präsenztrainings: Raum für die „magischen Momente“
Was bedeuten diese Entwicklungen für die traditionellen Präsenztrainings? – Die Lernenden werden zukünftig nicht mehr bereit sein, für reine Wissenstrainings an einen Seminarort zu reisen. Good-bye Frontalunterricht und „Death by PowerPoint“. Zeit, Kosten und Aufwand werden in keinem guten Verhältnis zum wahrgenommen Nutzen stehen. Für die Vermittlung von Wissen werden die digitalen Kanäle ihre Vorteile ausspielen. Werden Präsenztrainings damit obsolet? – Sicher nicht! Doch sie werden kostbarer werden, in dem sie vor allem für die soziale Interaktion genutzt werden. Das gemeinsame Üben von Soft Skills, der persönliche Austausch über Erfahrungen im Peer Sharing oder auch das Erleben eines gemeinsamen Gruppengefühls (oder auch „Team Spirits“) werden wichtiger sein, als die Aneignung von Wissen oder theoretischer Verfahrensfertigkeiten. In der persönlichen Begegnung entsteht der Raum für tiefe Einsichten oder auch emotionaler Wahrhaftigkeit, die beide für nachhaltiges Lernen so wichtig sind. Dies bedeutet nicht nur ein anderes Learning Design für Präsenztrainings, sondern v.a. auch eine andere Haltung bei Trainern und Teilnehmern (dazu mehr im in einem späteren Beitrag). Wie die neuen Formen des Social Learning aussehen können, erfahren Sie im nächsten Beitrag.
Corporate Learning: 5 aktuelle Trends