Führung umfasst drei Aufgaben: die Arbeit des Kopfes, die Tätigkeiten der Hand und die Aufgaben des Herzens. Die ersten beiden Aspekte werden heutzutage durch Automatisierung und Künstliche Intelligenz vermehrt outgesourct. Was das für Führung im Gesamten bedeutet und wie sich der dritte Aspekt von Führung zur Kernaufgabe von »Leadership of the Future« entwickelt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Aspekt eins von Führung, die Arbeit der Hand, beschreibt die manuellen Tätigkeiten. Im Zuge der industrialisierten Automatisierung wird diese zunehmend von Robotern übernommen. In Kombination mit den smarten Lösungen von Industrie 4.0 und den Möglichkeiten des Internets der Dinge (Internet of Things – IoT) wird die Vision einer »Factory of the Future« Realität. Hier sieht man wenig bis keine Menschen mehr – die Arbeit wird eigenverantwortlich von Maschinen oder Robotern übernommen, die selbstständig miteinander kommunizieren und kooperieren.

Beziehungen managen – neuer Führungsschwerpunkt

Die Arbeit des Kopfes, also die kognitiven Leistungen, werden ebenfalls zunehmend outgesourct: Künstliche Intelligenz, auf Algorithmen basierende Entscheidungen, Cloud Computing sowie Angebote der Plattformökonomie und Big Data verändern die Welt der Kopfarbeiter. Selbst Wirtschaftsprüfer, Rechtanwälte und Informatiker sind davon betroffen. Was aber bleibt, ist die Arbeit bzw. die Führung des Herzens. Der Schwerpunkt von Führung lag vor einigen Jahrzehnten noch auf herausragenden Fachkenntnissen. Dieser Fokus schwindet zunehmend.

„Die zentrale Aufgabe der Führungskraft der Zukunft wird es sein, Beziehungen zu managen.“

Darüber hinaus gilt es, eine gesunde Spannung zu erzeugen, sodass Kollaboration in Teams und Abteilungen überhaupt erst möglich wird.

Stärken und Ressourcen erkennen und einsetzen

Dadurch verändern sich in der Konsequenz auch die Kernkompetenzen einer Führungskraft. Eine Führungskraft wird zum Menschen-Verbinder, Beziehungs-Kitter, zum Social Bonder. Jemand, der eben diese gesunde Spannung in einem Team oder einer Abteilung ermöglicht. Und die Führungspersönlichkeit wird zunehmend auch ein Enabler sein, der sich genau anschaut, wo die Stärken und Talente der Mitarbeiter liegen. Und auch, wie diese genutzt werden, sodass sie optimal für den Arbeitsbereich und das Unternehmen passen. Ähnlich wie ein Fußballtrainer muss sich auch eine Führungskraft die Kompetenz erarbeiten, Stärken und Ressourcen von Mitarbeitern zu erkennen und einzusetzen.

Weniger Plan – mehr Zuwendung und Vertrauen

Der Neurowissenschaftler Professor Dr. Joachim Bauer postuliert, dass Motivationssysteme von Menschen schlichtweg abschalten, wenn sie keine Chance auf soziale Zuwendung haben. Soziale Zuwendung ist der verbindende Kitt für das Miteinander im Unternehmen. Wir leben in einer Zeit, die von Mehrdeutigkeit und Komplexität geprägt ist. In nahezu allen unternehmerischen Bereichen und in allen Branchen wird die Businesswelt komplexer: Und in dieser Welt funktionieren die alten Ideen von hierarchischer Planung nicht mehr. Und auch die alten Führungsideen von »Order and Command« sind dysfunktional geworden. In komplexen Situationen ist es sinnvoller, ohne detaillierten Plan, dafür mit einer generellen Richtung und in iterativen Schleifen vorzugehen. In einer komplexen Lage ist kaum noch Verlass auf einen längerfristigen Plan. Vielmehr braucht es den Verlass und das Vertrauen in die Menschen der Unternehmung – vor allem in die Führungskräfte. Das Problem ist, dass die mangelnde Vorhersagbarkeit der Zukunft für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedrohlich wirkt. Und diese empfundene Bedrohung wirkt sich unmittelbar negativ auf die kognitive Leistungsfähigkeit der Menschen aus. Die Neurowissenschaften haben in den letzten Jahren erstaunliche Erkenntnisse über die neurobiologischen Grundbedürfnisse gewonnen. Diese Grundbedürfnisse sind die Grundlage für das menschliche Handeln und damit die Zusammenarbeit im Unternehmen. Eine Führungskraft kann sehr viel dafür tun, um diese Grundbedürfnisse in ihrem Team bzw. ihrer Abteilung zu erfüllen. Dazu mehr in unserem nächsten Artikel.

Fazit: Beziehungsmanagement als Kernaufgabe der Führung

Durch die komplexer gewordene Businesslandschaft hat eine Führungskraft die Kernaufgabe, Beziehungen zu ermöglichen, diese zu unterstützen und wenn nötig zu kitten. Sie muss ihren Mitarbeitern wie ein guter Coach zuhören, um Orientierung und Vertrautheit zu schenken. Denn wenn es im Außen komplex und unübersichtlich wird, richtet sich der Blick automatisch nach innen – auf der Suche nach Stabilität und Sicherheit. Und es wird in Zukunft die Kernaufgabe der Führung sein, ein Sozialgefüge zu schaffen, in dem jeder Mitarbeiter diese Orientierung finden kann.

Der aktuelle Artikel bildet den Auftakt einer Mini-Serie zum Thema »Leadership of the Future«. Ausblick auf die kommenden Beiträge: