Mit klarem Mandat wird HR zum Transformation Partner

Mit einem klaren Mandat, Selbstbewusstsein und einem passenden Mindset wird HR zum Transformation Partner im Wandel. Der Bedarf an kompetenter Begleitung von Transformationsprozessen in Unternehmen ist ungebrochen. Digitalisierung, agile Transformation und VUCA sind nur einige der Treiber, die zu mehr Komplexität und Tempo in Veränderungsprozessen führen. Die Personalabteilung sollte als strategischer Partner des Managements die Transformation einleiten und mitgestalten. Vor allem der HR Business Partner sollte die Geschäftsführung kompetent und auf Augenhöhe beraten können. Im Alltag wird HR jedoch allzu häufig nur als administrativer Dienstleister gesehen.

Doch wie gelingt die Metamorphose vom HR Business Partner zum Transformation Partner?

• HR argumentiert strategisch und modellbasiert und leistet so einen echten Wertbeitrag im Wandel.
• HR spricht die Sprache des Managements, um gehört und verstanden zu werden.

Eine zentrale Frage lautet: Wie sichere ich mir mein Mandat als Transformation Partner?

HR wird selten als Kompetenzpartner für den Wandel wahrgenommen

Wunsch und Wirklichkeit klaffen im Alltag häufig auseinander. HR möchte die Führung beraten. Doch das Management ist zu Recht anspruchsvoll. Beraten lässt es sich nur von den Partnern, die es für kompetent hält. Und HR wird häufig nicht als kompetent wahrgenommen – zumindest in Fragen der unternehmerischen Transformation. Vielmehr wird HR als reine Service-Funktion betrachtet, die (lediglich) für administrative Belange eine Rolle spielt – oder vielleicht noch für die Führungskräfteentwicklung. Das Zutrauen in HR, bezogen auf die Gestaltung von komplexen Veränderungen, fehlt jedoch in vielen Unternehmen.

Das dienende Selbstbild von HR wird zum Problem

HR gilt im Unternehmen als Service-Funktion. Und HR sieht sich häufig selbst auch nur in der Rolle der Servicekraft, nicht als strategischer Partner des Managements. Im Alltag der Personalabteilung mag das eine nützliche Einstellung sein. Etwas überspitzt formuliert: Den einzelnen Menschen im Blick zu haben, dessen Wünsche erfüllen zu wollen und dabei eine serviceorientierte Freundlichkeit an den Tag zu legen, ist im Bereich Recruiting, Bewerbungsmanagement und in der Administration nützlich.

In der professionellen Begleitung einer Transformation muss der Wertbeitrag jedoch anders geleistet werden. Auch hier spielen Freundlichkeit und Kundenorientierung eine wichtige Rolle. Doch Professionalität zeigt sich in diesem Fall auch in Standfestigkeit und Beratungskompetenz. Das Mindset von HR kann hier den Unterschied machen. HR muss selbst davon überzeugt sein, einen Mehrwert leisten zu können.

Wie sichere ich mir mein Mandat als Transformation Partner?

Ein Beratungsauftrag zur Begleitung einer Transformation im Unternehmen braucht ein klares Mandat.

Externe Beratungen haben es leichter – und schwerer

Eine externe Beraterin oder ein externer Berater erhält explizit einen Auftrag und hat damit auch ein klares Mandat, die Veränderung zu begleiten, mit eigenen Vorschlägen zu gestalten und die Führung zu beraten. Innerhalb der Auftragsklärung wird dieses Mandat herausgearbeitet. Und vor allem werden die notwendigen Rahmenbedingungen vereinbart. Und sollten diese nicht gegeben sein, wird das Mandat von einer verantwortungsvollen Beratung auch abgelehnt. Denn langfristig ist es für die Reputation einer externen Beratung gefährlicher, einen unsauber definierten Auftrag anzunehmen – und damit zu scheitern – als den einzelnen Auftrag zu verlieren. Der Ruf der Beratung steht auf dem Spiel.

Als interne Abteilung fällt es HR schwerer, einen Auftrag abzulehnen, selbst wenn die Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Umsetzung nicht gegeben sind. Zudem bleibt häufig unscharf, was genau Teil des Auftrags ist – und was nicht: Was ist »in scope« bzw. »out of scope«?

Kurzgesagt: Die externe Beratung hat einen höheren Grad an »systemischer Freiheit«, da sie den Auftrag ablehnen kann. Demgegenüber muss sie den Auftrag erst einmal erhalten. Bei HR ist es häufig umgekehrt: HR bekommt den Auftrag »über den Zaun geworfen« – und kann kaum ablehnen.

Das besondere Mandat als Transformation Partner

Das Mandat als Transformation Partner weicht dabei deutlich von jenem ab, das HR im Alltag hat. Die Personalabteilung sieht sich häufig als Dienstleister gegenüber den Fachabteilungen; im Sinne von: „Wir tun alles, um unseren Kunden glücklich zu machen.“ Der Transformation Partner ist jedoch vor allem dem Veränderungsprozess verpflichtet. Und das kann bedeuten, dass man – im Sinne des Prozessfortschritts – auch den oberen Führungskräften sagen können muss, wie diese den Prozess unterstützen können. Sei es durch Dinge, die diese tun – oder eben auch unterlassen sollen.

Das »Standing« (im Sinne von Ansehen und Ruf) muss der Transformation Partner gerade dann beweisen, wenn die Emotionen hochkochen und die klugen Konzepte mit der Realität des beruflichen Alltags konfrontiert werden. Daher gilt: Wer den Veränderungsprozess begleitet, braucht auch selbst eine innere Klarheit über den eigenen Auftrag und die eigene Identität als Transformation Partner.

Das Mindset macht den Unterschied

Ein nützliches Modell für die Definition des eigenen Selbstbildes als Transformation Partner sind die »Logischen Ebenen« (nach Robert Dilts). In Anlehnung an den Anthropologen Gregory Bateson kann sich der Transformation Partner die Frage stellen: „Was ist der Unterschied, der den Unterschied macht – zwischen meiner normalen HR-Arbeit und jener als Transformation Partner?“ Vereinfacht lässt sich das Modell mit folgenden Fragen darstellen:

• Kontext: Welchen Menschen werde ich als Transformation Partner begegnen? In welchen Situationen? Mit welchen Bedürfnissen und Emotionen werden diese Menschen mir begegnen?
• Verhalten: Welche Verhaltensweisen werde ich dort zeigen? Was werde ich tun, was ich sonst nicht oder nur selten tue?
• Kompetenzen: Welche Kompetenzen (Fähigkeiten, Wissen etc.) werde ich dafür benötigen?
• Werte und Überzeugungen: Was wird mir dabei wichtig sein? Welche Werte will ich bei meiner Arbeit schützen? Auf welche Überzeugungen gründe ich mein Handeln?
• Identität: Welches Selbstbild von mir wird mir dabei nützlich sein? Wie werden andere mich sehen? Auch: Mit welchen Projektionen über mich werde ich konfrontiert sein?
• Vision/Purpose: Welches höhere Ziel will ich dabei im Auge behalten? Welchen Beitrag im Sinne des gesamten Transformationsprozesses will ich leisten?

Man kann die Identität des Transformation Partners als Teil des breiteren Konzepts des HR Business Partners sehen. Wichtig ist jedoch, die besonderen Qualitäten und Anforderungen zu berücksichtigen, die der Transformation Partner leisten muss und sich diese immer wieder vor Augen zu führen.

Zum Transformation Partner werden

Seine professionelle Identität zu schärfen, das eigene Mindset zu entwickeln und »Standing« zu beweisen, ist keine leichte Aufgabe. Doch die gute Nachricht lautet: Diese Kompetenz kann man sich aneignen. Mit der Qualifizierung zum »HR Transformation Partner« wollen wir die Lücke schließen, welche die internen HR-Profis derzeit noch überbrücken müssen, um ihr Potenzial für das Unternehmen einbringen zu können.

Gemeinsam mit unseren Kolleginnen und Kollegen von Synnecta bieten wir die international praxiserprobte Qualifizierung in drei kompakten Modulen an. Die Teilnehmenden profitieren von Expertise aus erster Hand: Seit über 20 Jahren begleitet die Organisationsberatung Synnecta komplexe Veränderungsprozesse in Unternehmen – von Mittelstand bis Großkonzern.

Alle Inhalte und Modalitäten zur Qualifizierung finden sich auf der Seite https://hr-transformation-partner.com/.

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